Het zal geen verrassing zijn dat Ypsum als aanleiding van mediation arbeidsconflicten tegenkomt. Een arbeidsconflict kan verschillende oorzaken hebben. Onenigheid over de beloning of andere arbeidsvoorwaarden, zoals vakantie en ouderschapsverlof. Ruzie tussen werknemer en leidinggevende en ook tussen collega’s onderling. Werkdruk, overspanning, overbelasting of ziekte zijn ook regelmatig een bron van oplopende ergernissen. Discriminatie op het werk, het naleven van kledingvoorschriften. Noem het maar op en het is een reden voor helaas het al te vaak uiteen lopen van meningen.
Een arbeidsconflict kan aanleiding zijn voor een werknemer om zich ziek te melden. De bedrijfsarts beoordeelt dan of er daadwerkelijk sprake is van ziekte. Alleen dan is er recht op doorbetaling van loon. Werkgever en werknemer gaan in dit geval werken aan re-integratie. Dat valt lang niet altijd mee weten we bij Ypsum als een conflict een onderliggende oorzaak vormt.
Als een werknemer door de bedrijfsarts na een ziekmelding niet als ziek wordt beoordeeld, dan wordt gesproken van situationele of situatieve arbeidsongeschiktheid. De werknemer is dan volgens de bedrijfsarts niet echt arbeidsongeschikt en moet alle medewerking verlenen aan het wegnemen van de oorzaken van zijn ziekmelding. Ook moet de werknemer blijven communiceren met zijn werkgever. Alleen dan is er een recht op loondoorbetaling. Als een werknemer zich niet aan deze spelregels houdt loopt het conflict verder op, hoeft er geen loon te worden doorbetaald en kan dit zelfs leiden tot ontslag.
Uitval van een werknemer door een conflict wordt steeds minder snel als ziekte gezien. Natuurlijk kan er wel sprake zijn van arbeidsongeschiktheid als er door het conflict medische klachten ontstaan. Er wordt door ons rechtsysteem verwacht dat alle partijen er alles aan doen om een onderling conflict proberen op te lossen zonder snel naar de rechter te stappen om te vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zonder goede reden om mediation niet in te zetten zal dit meestal leiden tot een hogere ontslagvergoeding.
Mediation is gebaseerd op vrijwillige bereidheid om hier aan mee te doen. Als een partij er niet achter staat is het starten van mediation meestal niet erg zinvol. Hoe lastig de afweging ook kan zijn, werkgever en werknemer zijn in de meeste gevallen volgens onze rechters verplicht om mediation in te zetten als serieuze poging om te komen tot een oplossing. Mediation is geen tovermiddel. We weten bij Ypsum wel uit ervaring dat een veilige gespreksomgeving, waarbij absolute geheimhouding wordt afgesproken, enorm kan helpen om vrijuit te praten met elkaar. De mediators van Ypsum zetten zich graag in om een oplossing te vinden.
Bel of mail ons als je jouw uitdaging aan ons voor wilt leggen. Na een oriënterend gesprek kunnen we je vertellen of wij met jou de mediation in kunnen gaan en wat de voorwaarden zijn. Uiteraard ontvang je een heldere offerte.
Bron: PW De Gids digitaal, 7 mei 2014
Snel je carrière doelen behalen? 4 tips
Begeleiding in een tweede spoor traject
.jpg&w=100&h=100&zc=1)
Ben je tevreden over je eigen functioneren?
033-2022011